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市场人气冷淡,如何提升员工积极性激发斗志?

时间:1个月前时间:2020-07-26 00:00:00标签:
干货?
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1个月前
干货?
曾经服装人口中的“失业”在外人眼中可能只是无病呻吟,但今年的这个词,看得人实在刺眼。


即使早在3、4月份就已全面复工,各行业复工率达到80%以上。

但有班上,不代表有活干。

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服装厂停产、服装市场没人进货、服装店没客流,甚至有许多耳熟能详的大牌也纷纷倒闭……

网上充斥的都是“干服装XX年了,现在失业中……”类求助帖。


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老板们心里煎熬,小妹们心里也很焦虑,即使嘴上不说,心里也在忐忑

老板会不会裁我?要不下个月就辞职回老家?这个月钱那么少偷偷拿点回扣吧?



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客户一进店,看见心不在焉,焦虑写在脸上的店员,还能放心采购吗?

所以想要今后继续从事服装行业的老板,这时必须站出来,用一系列办法“稳定军心”。


稳住人心,生意才能长久! 



一般会认为稳住人心其实就是维系感情,其实在危机关头,最不稳定的恰恰正是感情。

员工的管理就是人力资源的管理。


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人力资源重点不在“人”,在“资源”——让自己的店铺成为小妹眼中竞争力的“资源”

这时就要从员工薪酬、晋升通道、考核指标方面制定合理完善的机制,


如何给员工发工资?

服装店建立薪酬制度目的是让员工的工作有自豪感、优越感,不同的工作角色也要采用不同的分配方式:


①高弹性薪酬模式

较低的基本工资+浮动薪酬。服装店的浮动薪酬一般与店铺效益直接挂钩。

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非常适用于批发档口的销售与零售店的店长,凡是直接创造收益的就要采用高弹性薪酬。

这种模式一般基本工资与提成为37开或28开。


②高稳定薪酬模式


即每月工资大头靠基本工资。薪酬水平和店铺收益关系不大,这类员工的收入很稳定。

稳定的收入注定日常不用为业绩发愁,只要做好老板交代的事情,对老板的决策负责。


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像财务、仓管这类职务就非常适合这种模式。


③调和型薪酬模式


顾名思义,这种模式就属于前两种的综合型,这类员工就是典型的复合型人才。

最适合批发档口专管微信的小妹、穿版的小妹、零售店的导购……需要其他配合的销售角色。


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很多店铺销售会采用这种模式,很容易导致需要竞争的岗位薪资没有竞争力,这也是员工流失率大的原因之一。


 做老板,一定要学画大饼 


现在的“画大饼”是个贬义词。

但站在管理者角度,这是员工心理建设中必不可少的一环。

画大饼的意义是让大家工作时有个憧憬,为了达到目标劲往一处使,这样效率才会高。

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对于服装店,也谈不上“愿景”之类太大的概念。只需在为每人描述未来期愿时从店铺整体发展出发。

比如销售:这个月业绩达到XX万元,你每件提成就加3个点。
比如打包工:这个月超过XX单,就配一台快递单打印机。
比如穿版小妹:这个月来店的客户超过XX人,就给你涨工资。


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把店铺规划拆分成几个目标,分配到个人头上,大家拧成一股绳,接下来就会任你差遣。

如果店内员工数量不多,甚至可以授权员工查看多客报表中的“滞销商品”报表


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换季清仓阶段建议大家都看看这个报表



员工每天都能看到库存的滞销商品,在“主人翁”角度产生危机意识;

促进员工自发对滞销库存负责。

当然,画大饼后也要及时兑付,不然就是耍流氓了。


 激励员工的最好办法不是金钱 


公平是员工管理中最重要的原则,影响员工满意度的关键因素全集中在“公平”这二字。


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管理者在考核绩效时,肯定是不能抱有偏见和喜好,用事实说话。

很多老板就会靠“数据”裁定。

但以往考核员工的数据除了到岗天数、工作时长、卖出件数、销售额之外很少有其他维度参考。


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有些销售虽然业绩不高,但他每单都是实收款,店里现金流大半靠他;

有些销售虽然一天谈不了几个客户,但一出手就是几万的大单,大客户都认准她。

这时就可以参考“报表”→“员工排行”报表中的多项员工数据,从各维度考核员工能力。


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像销售金额、客单价就可以直接判断员工销售能力。


流水实收、单据实收帮助有实收考核需要的店铺,用于判断员工的其他方面(要债、催款)的业务能力。


下次遇到拖欠货款的客户直接让实收较多的员工顶上。



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还能授权员工看到店里的销售排行对比,鼓励他们互相竞争,激发员工的工作积极性。


好的机制不是试图让“懒人变得有生产力”,而是让懒人无处藏身,找到他们的弱项并替换事项。

多客老板们,学会了吗?



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